고령 근로자에 대한 전략적 활용 방안

“ 인재 부족, 기술 격차, 젊은 직원들의 회사 충성도 약화 등에 대한 기업의 아쉬움 섞인 푸념은 끊임없이 들려온다. 동시에 전 세계적으로 고령 근로자(Older workers)가 계속 증가하는 사회적 현상은 우리 앞에 이미 나타나고 있다. 이 두 가지 현상 속에 글로벌 컨설팅사 Bain&Company가 제시하는 기업이 주목할 포인트를 소개한다.”

 
○ G7 국가에서 55세 이상의 근로자는 ‘31년까지 전체 노동력의 25%를 초과할 전망
 
- 고령자 비율이 가장 높은 일본은 ‘31년까지 55세 이상 근로자가 전체 노동력의 40%에 근접
 
- 고령 근로자가 증가하는 건 선진국에만 국한된 문제가 아님
 
• 중국 또한 65세 이상 노인 인구가 ‘50년까지 두 배로 늘어날 것으로 예상
 
- ‘30년까지 전 세계적으로 1억 5천만 개의 일자리가 55세 이상 고령 근로자에게 이전될 전망
 
[ 55세 이상 근로자 비율 (%, '11년, '21년, '31년) ]
 

* 자료: 미 노동통계청, OECD (Bain&Company 재인용)
 
○ Bain&Company 연구에 따르면 관심 분야에 대한 업무 집중도, 자율적 업무 추진 경향 등은 근로자의 나이가 들수록 진화하여 60세 전후에 가장 크게 나타난다고 함
 
- 하지만 고령 근로자들의 업무 관련 니즈, 선호도를 파악하거나, 그런 내용을 회사 인재 관리 시스템에 통합해 전략적으로 활용하는 기업은 흔치 않음
 
- 적절한 교육 프로그램을 통해 고령 근로자의 기술을 기업의 경쟁 우위 원천으로 바꾸고, 또 고품질 일자리를 창출할 수 있다는 점에 기업은 주목할 필요가 있음
 
• ‘21년 OECD에서 수행한 연구 결과에 따르면 연령대가 다양한 기업이 벤치마크보다 이직률이 낮고 생산성이 높다고 함(Age diversity in the workplace and productivity)
 

728x90

 

[ 고령 근로자 활용을 위한 3단계 준비 ]

 
○ [ 1단계 ] 고령 근로자들의 동기부여 포인트 이해, 파악을 통한 고령 근로자 유지 및 채용
 
- 선진권의 경우, 본인의 직업과 관련하여 62세 이상 근로자들이 최우선으로 고려하는 요소는 흥미로운 업무(Interesting work)인지 여부
 
• 61세 이하 근로자들의 경우 연령대에 관계없이 좋은 보상(Good compensation)을 가장 중요한 요소로 꼽고 있다는 점과 차이가 있음을 이해해야 함
 
• 물론 고령 근로자들에게도 좋은 보상은 중요한 직업 속성 중 하나임(2위)
 
- 62세 이상 근로자들이 중요시하는 또 다른 요소는 자율적 업무 수행(Autonomy)과 근무 유연성 (Flexibility/good hours)
 
- (사례) Mitsubishi Corp. 는 60세 이상 직원만을 위한 Career Design Center를 만들어 맞춤형 교육, 직업 매칭 및 개별 상담 서비스 제공, Tokyo Gas는 50세 이상의 모든 직원을 대상으로 유사한 목표를 가진 Grand Career System 운영
 
• Tokyo Gas의 경우 정년퇴직을 앞둔 근로자의 90% 이상이 회사 또는 자회사에 재고용
 
[ 업무 관련 우선 고려 요소에 대한 연령대별 응답률(%) ]
 

* 미국, 독일, 프랑스, 이탈리아, 일본, 호주, 캐나다, 핀란드, 덴마크, 노르웨이, 사우디, 영국, UAE 등 13개국 2만 7,700명 대상 설문
* 자료: Bain&Company
 
○ [ 2단계 ] 근로자와 회사 모두 재교육에 대한 마인드 재정립: 향후 10년간 필요한 역량 교육
 
- 연구 결과에 따르면 고령 근로자는 자신이 이미 업무에 능숙, 적합하다고 생각하는 경향이 강해 학습과 성장에 큰 중요성을 부여하지 않는 경향이 있음
 
• 60세 전후 정년퇴직하는 사회적 제도 고려 시, 현실적으로 50~60대 고령 근로자가 교육을 통해 추가적 성장을 할 기회가 크지 않다고 판단하기 때문에 나타난 결과로 해석됨
 
- 하지만 고령 사회로 전환되면서 나이가 든 이후에도 기업에서 필요로 하는 업무와 역할을 담당하려면 고령 근로자 역시 새로운 기술에 대한 꾸준한 학습과 교육이 필요
 
- 기업이 준비해야 할 부분은 고령 근로자들이 흥미를 갖고 참여할 만한, 그리고 그들이 회사 업무에 충분히 기여할 기회를 기대할 수 있게 만드는 재교육 프로그램
 
• 회사를 떠날 퇴사자를 위한 복지, 구조조정 차원의 프로그램이 아니라, 내부로 흡수하여 레벨 업시키는 프로그램
 
- (사례) ‘21년 프랑스의 다국적 정보기술 서비스 및 컨설팅 기업 Atos사는 50세 이상의 직원 2만 1,000명을 대상으로 기술 격차 해소를 위한 교육 프로그램 제공
 
• 프로그램 참여 직원들은 본인 스스로 목표를 설정하고, 본인의 관심 업무 분야를 바탕으로 교육 과정 선택
 
○ [ 3단계 ] 고령 근로자들의 강점을 존중하고 그들이 최선을 다할 수 있도록 동기부여 
 
- Bain&Company가 실시한 글로벌 19개국 3만 2,000명의 근로자에 대한 조사에 따르면 근로자의 연령층이 높으면 높을수록 회사에 대한 충성도가 높은 것으로 나타남
 
- 또한 고령 근로자들은 장인(Artisan) 또는 기부자(Giver) 성향이 강해 기술 전수, 멘토링 등 자신의 행동이 다른 사람들의 삶에 긍정적인 영향을 미치는 것을 보며 보람을 느끼는 성향이 강함
 
• 장인(Artisan) 성향: 자신의 흥미를 끌 수 있는 일에 집중, 숙달을 추구하며, 상대적으로 동기부여, 자율성 추구, 동료애는 덜 중요시
 
• 기부자(Giver) 성향: 다른 사람을 돕는 일에서 의미를 찾음, 돈에 의한 동기 부여는 크지 않음, 강한 팀 정신, 개인의 성장과 배움을 중시
 
- 따라서 고령 근로자들의 이러한 성향을 펼칠 수 있는 공간, 기회를 제공한다면 이는 기업의 큰 자산이자 좋은 문화가 될 수 있음
 
- (사례) BMW는 은퇴한 직원이 시간제로 회사에 돌아와 젊은 근로자들에게 전문 지식을 공유하는 선임 전문가 프로그램을 만들었고, Marriott는 신체적 부담이 덜한 32만 5,000명의 고령 근로자에게 새로운 역할을 제공하는 Flex Options 프로그램 운영
 
[ 연령대별 회사에 대한 충성도 비율(%) ]
 

* 자료: Bain&Company

[ 고령자 취업지원문의 ]

https://www.kordi.or.kr/main.do

한국노인인력개발원

 
 

포인트빡스